三月份，西港特区公司积极呼应中方间接控股股东红豆集团的“挖潜月”活动，特区公司职工提出了很多合理化建议，大都是针对降本节支的某个具体事项，如比价采购机票、废旧物品处理、照明用电改造、宿舍用水管理、搭建车棚规范停车等等，这些建议确实说明每位员工都结合本职工作动了脑筋，属于挖潜增效的好主意，但从企业全局来讲，更要注重整体潜能的挖掘，找到使潜能变明效的源动力，而不是局限于微观的把“挖潜”等同于“挖钱”。虽作为经济实体降本节支也是日常运营的永恒主题，但增收更是经济实体经营发展永恒的主旋律。因此，“挖潜”和“挖钱”是有本质区别的。

“挖潜”顾名思义就是要挖掘潜在的能力，对一个经营实体来说，就是要挖掘以最少的投入，产出最大化效益的潜在能力。这种潜力，包括提升劳动生产效率的潜力、提升产品合格率的潜力、提升服务满意度的潜力、提升市场拓展的潜力、提升资金使用效率的潜力、提升物质资产充分利用的潜力、提升减少浪费损失的管理潜力等等。但一切的一切都要靠人去实现，都取决于能否挖掘人的才智潜力。

由鉴于此，挖掘人的才智潜力的决定因素是什么，是机制，是能否把人的主观能动性充分调动出来的机制，这是企业要达到挖潜增效目的的源动力。

西港特区公司要增强这种源动力，从而增强经营活力，应从以下五方面进行机制创新。

一是创新经营管理机制。首先要把特区公司作为经济实体的产品（服务）经营与面向西港特区区域公共管理职能区分开来。其次要让经营项目作为经营子公司或模拟子公司独立出来。第三要对经营体实行资产保值增值和经营目标承包责任制。使特区公司本部成为决策中心、管理中心、服务中心和利润中心。

二是创新考核奖惩机制。建立全员考核的奖惩机制。首先要梳理部门岗位职责，按照相对科学合理的原则设置管理部门，既要避免重合，又要避免出现“三不管”缺口。岗位设置要满负荷，人员配置要专业对口，岗与岗之间实行“AB”角。其次要有明确的岗位职责和工作标准描述。第三要有对岗位职责履行情况的监督检查机构，负责考评该岗位人员的工作实绩，对其适岗状况做出评价，作为奖惩、任用和调动的重要依据。

三是创新报酬福利机制。首先要按岗定薪。在什么岗位拿什么报酬，人随岗变，薪随岗变。其次要对贡献突出者给予更好的福利待遇。除物质待遇高于他人外，也可以在休假、探亲和疗养等非物质待遇上得到体现。第三要对工作懒散、不负责任、玩忽职守造成损失或恶劣影响者给予处罚。除降薪等物质待遇打折扣外，也可以在降职、调离原岗位直至开除等处分上予以体现。

四是创新风险责任机制。一项工作有没有做好、做到位，其背后都潜藏着一定的风险，思想上必须要有这种风险意识，行动上才会去努力规避。西港特区公司的经营管理和西港特区的开发建设过程同样存在潜藏的风险，比如，完善消防设施、健全消防组织以防范火警风险;制止私搭乱建防止可能产生后遗症风险;妥善处理污水和垃圾防范环保风险;加强建筑施工监理防止施工操作事故风险和项目质量成本风险等。对于这些可能出现的潜在风险，应指定专门责任部门和责任人，并与其签订风险管理责任状，这既是对责任部门和责任人的一种压力，也是增强其责任心的鞭策。

五是创新人才流动机制。当今社会，产品竞争也好，市场竞争也罢，科研竞争也好，技术竞争也罢，归根到底是人才竞争。小米手机成功的关键也是人才战略的成功。因此，西港特区定位为新城镇，要想夺取“柬埔寨最佳经济特区”和“中国境外经贸合作区典范”两块“金牌”，同样需要一批具有城镇建设和管理的优秀人才。西港特区公司只有营造良好的人才机制，才有可能实现自己的目标。一要创造引得进、留得住的人才环境，这不仅是高薪酬的吸引，更主要的有舒畅的工作环境和必需的工作条件，伴之于较为舒适方便的生活环境和满足其生活需求。二要提升专业化程度。人不在于多而在于精，专业对口程度越高，工作效率越高，工作质量越高。养三只一天只吃一两米而每天各抓一只老鼠的猫，不如养一只一天吃三两米却能抓五只老鼠的猫。三要形成能者上，庸者下的能上能下的流动机制。俗语说，流水不腐，户枢不蠹。职工队伍不能象一潭死水，动力来源于活力，活力来自于流动，这种流动包括进出流动、上下流动、岗位流动，使职工在希望中勤奋工作，在危机中成长成熟、在竞争中增长才干。