前几天，我随同劳工部官员参与调解了区内一家企业的劳资纠纷。几名工人气势汹汹地向劳工部官员告状，说企业扣发了他们的工资。还振振有词地一一列举，向劳工部官员讨要说法。经向企业负责人的询查，发现问题出在工人看不懂企业发放的工资表，觉得自己的工资少拿了。

本来，当天上午，该企业负责人已经通过翻译把工资的构成和计算方法耐心地向有疑问的工人作过解释，但工人，尤其是几名带班的小组长，却依然没有弄明白自己的工资到底是如何构成的，出于自我保护心理，便怀疑企业的解释是对少发他们工资辩解。

经劳工部官员介入重新核算，计算结果与工厂工资表上分毫不差，而且企业还向加班的工人额外发了相关补贴。事情虽然尘埃落定，然而从管理的角度来讲，企业不能忽视这种状况的发生。柬埔寨工人一般文化程度都较低，往往看不懂自己的工资单，企业应采用便于他们理解的方式进行造册公布。这里有几点想法，可供参考。

一、企业应在薪酬管理岗位上聘用合适的人选。比如对中文和中国文化比较了解的本土人，懂得一定的企业管理知识和财务知识，还有翻译的理解能力、表达能力和表达方式等。上述案例的启示，就是翻译理解、表达不确切而发生的误会。

二、抓好基层干部，把管理重心圈缩小。对车间工人的管理不要直接管到每个人，重点抓住班组长或具有一定影响、号召力的骨干员工。带班组长是企业最基层团队的管理者，抓好他们，也就能抓好工人的管理。所以要从企业文化、规章制度、办事方法等方面加强对带班组长的教育培养。

三、掌握心理，对症下药。日常生活中人往往有“从众心理”，尤其知识文化水平较低的人，往往没有自己独立的判断力，看到别人怎样，就会跟风一样地参与。本人曾经多次问过一些参与纠纷问题的工人，其实他们并不清楚发生了什么。所以，企业负责人不要被表像所迷惑，有时看上去是一批工人罢工闹事，实际上也许只与几个人有关，大部分参与者压根就不知道这堆人是怎么聚集起来的。这时，企业可以从关心他们的角度，诚恳地采用让他们选出几名代表坐下来心平气和交谈的方式，可能事态不仅不会扩大和恶化，反而可以大事化小，小事化了。有的时候请劳工部等第三方介入也是调解矛盾的有效方法。

四、做好常规培训，使工人明确必须遵守的规章制度。关心工人不仅仅体现在物质利益，更重要的是培养工人对企业文化的认同意识。只有从意识上自觉接受了企业的管理，才会在行动上对企业产生情感和依赖。不同国家、民族、信仰的人们在一起工作，观念的沟通、习惯的融通和文化的熏陶显得尤为重要。