作为公司、企业的经理、厂长或指导工，光有过硬的经营之道，生产技术还不够，还要有“驾驭”人、团结人的本事。到一个陌生的国家，首先要了解这个国家的社会制度和民风民俗，要同他们和平相处，不但要在他们中间开花结果，还要依靠他们，带动他们共同开花结果，才能搞好生产经营管理。有的厂长或指导工，见工人干活不好，就恨铁不成钢地拍桌子，甩东西，甚至指责：“你怎么这么笨，你这双手干什么吃的，不行就把它剁掉喂狗算了……”这样的话，岂不伤人自尊。有的厂长或指导工不了解柬埔寨民风民俗，无意中拍工人的头，或拍女工的屁股，无形中伤了他们的民族自尊心，激化了矛盾，他们就会找工会“告状”，说什么中国人说话没有道德修养，中国人瞧不起柬埔寨人等罪名都来了，小小的举止，有时候却酿成民族矛盾。就此，要厂方开除当事人，否则，就煽动工人搞罢工，不让生产，不让出货，使矛盾陷入僵局，到头来吃亏的还是厂方。可见，要搞好生产经营管理，首先要尊重当地人民的风俗习惯，要结合实际做好工人的思想工作，要认识到工人就像你的十指一样，有长有短，参差不齐，你再急也要冷静地面对，在你对工人不满时，可以换另一种方式说：“我教你，你要认真听，认真学，只有你的手巧了，技术过硬了，才能挣更多的钱，否则，你将会被淘汰，那我就爱莫能助了。”这样非但没有伤害到她，还给她上了一堂很好的教育课，哪怕她一时想不开，也没有理由怨恨你。

用柬埔寨人来管理柬埔寨人。

柬埔寨的民族自尊心比较重，且普遍上是吃软不吃硬。用柬埔寨人来管理柬埔寨人，让柬埔寨文化渗透在生产经营管理活动中，可以避免外籍员工与柬埔寨员工的直接摩擦，对生产经营管理是有益处的。在工作中，要善于在柬埔寨员工中发现有用人才，要懂得扬长避短地树典型，立模范。有一家企业的经理在抓生产时发现，有的工人做的活质量很好，而有个别工人做的活质量就很差。于是，这个经理，把一个好的和一个差的成品摆在桌子上，然后召集工人来点评，问他们哪个好？哪个不好？并指着差的产品反问他们：“这样的东西卖给你们，你们会买吗？”工人们都摇摇头，脸上露出了微笑。经理接着说道：“既然你们都不要，客户能要吗？这么好的布料做成了废品，公司将蒙受损失，你们拿钱会开心吗？”这位经理通过活生生的事实启发了工人，教育了工人。这位经理当即把几个好的工人提拔到了班组长领导岗位上，并设立岗位津贴嘉奖他们。她在全厂范围内开展比、学、赶、帮活动，组织一批素质好、责任心强的柬籍员工，监督、指导工作较差的工人，设立鼓励奖，让柬埔寨员工管柬埔寨员工，从而使工人队伍的整体素质普遍得到提高。同时在班组与班组之间开展生产竞赛活动，设立了达标奖、超产奖、质量奖，激发了工人的生产热情，促进了经济的发展。

加强感情交流，以情留人。

柬埔寨是信仰佛教的国家，柬埔寨民族是重感情的民族。与柬埔寨工人共事，要注意加强感情交流，用自己的真情去感化他们。有一家企业的经理，在工作上严格要求工人，在生活上注意关心工人。工人家中有困难，她登门慰问，工人家中有喜事，她亲临祝贺。逢年过节，还为工人举办茶话会，安排中国员工和柬埔寨工人在一起，交流感情，增进友谊，因此，工人们对她深有好感。当临近的工厂招不到工人，用奖金来挖墙角时，工人们都不为之所动。工人感概地说：“我们的经理待我们很好，我们舍不得离开她，如果为了几块钱就走，万一遇到不好的经理，就后悔莫及了。”事实证明，这位经理的感情投资，是卓有成效的。

做不到的事，不要随便许愿。

柬埔寨工人把公司、企业的经理、厂长、指导工，及人事主管，当成厂方的全权代表。客观而言，柬埔寨工人的生活水平普遍都很低，所以，他们把利益看得很重。因此，身为厂方代表，说话一定要慎之又慎，不要信口开河，做不到的事，千万不要向工人许愿。比如，“这个月哪个班组生产达标，就给涨工资。”工人听了以后很是高兴，都拼命地干，结果达标了，厂长的许愿，厂方不知情，就不认账，工人很不满，闹情绪，找工会出面理论，工人就会趁机小题大做，例出几条，甚至十几条问题，要求厂方谈判予以解决，否则，以罢工回应，岂不自找麻烦。还有柬埔寨工人对利益是多多而益善，小到一条毛巾，一块肥皂，得到了就要形成惯例，是不能取消的。所以，给工人福利，一定要量力而为之，以防好心办坏事。有一家港资企业，习惯年终给工人包个大红包，因此，每年都给全厂工人多发一个月的工资，以资鼓励。工人一年工作12个月，可以领到13个月的工资。前几年，因受金融风暴的影响，这家企业也受到波及，经济不景气，没有条件再给工人发大红包了，结果，工人完全不体谅厂方的难处，认为厂方扣了他们的福利，因此大闹起来，一场不该发生的大罢工暴发了，使企业雪上加霜，经济蒙受损失。

遵照法律，统一管理。

公司企业的外籍厂长或指导工，在生产方面是能手，但对柬埔寨《劳工法》就不见得通晓了。因此，在生产经营管理中，遇到工人工作不认真也好，迟到早退也罢，都不要凭个人的意气对他们作出警告，或辞退的处理。避免不符合法律条文而激化矛盾，影响到企业的正常运行。遇到人事问题时，应交由行政经理，或人事主管，依照法律调解或处理，做到人事管理的统一性。在柬埔寨，劳务纠纷，劳工问题的调解及解决办法，是有它的法律程序的。有问题，首先是通过人事主管，工会或工人须先找人事主管帮助调解，予以解决，如果人事主管调解不成或无权解决时，进入第二关，工会须以书面形式通过经理面对面协商解决，如果未能达成协议，进入第三关，工会有权以书面形式投诉到劳工部，由解决劳务纠纷的官员出面调解。如果还是不能达成协议时，进入第四关，劳工部将案子递交柬埔寨仲裁委员会，依法仲裁。如果劳资双方对仲裁委员会的裁决有异议，最后一关，则递交法院依法裁决，法院的裁决是终局的，对双方具有约束力。然而，最令人头痛的事，有些工会组织，置法律于不顾，不按法律程序解决纠纷，而是以罢工为手段，给厂方施加压力，这才是问题的严重性。

这就是柬埔寨对劳务纠纷、劳工问题的调解和解决方法。工会利用工人的力量来亮剑，作表演，也是客观存在的事实。所以，公司、企业要遵照法律，统一口径，统一管理，莫让别有用心的人有机可乘，尽可能地杜绝或减少罢工事件的发生，才能确保公司、企业和广大工人的切身利益，才能促进社会经济的健康发展。