柬埔寨劳工法共有396条，中国劳动法有107条，劳动合同法有98条。柬中劳动法规对员工的保护力度都很大，但区别也很大，比如中国劳动法规定了竞业限制、社会保险，柬埔寨劳工法则没有涉及，柬埔寨劳工法规定了学徒、罢工、申报等制度，中国劳动法则未涉及。从总体上看，柬埔寨的劳动力成本比中国低，对于中国意向“走出来”或已在柬埔寨投资的投资者来说，了解柬埔寨劳工法与中国劳动法主要条款的异同点，相信会给投资者有所启发及裨益。下面我就对申报制度、规章制度、劳动合同、试用期、工作时间和加班、罢工和封厂、争议解决等九个方面作对比分析。

一、申报制度

柬劳工法规定，雇主在实际开业之前，应当以书面形式向劳工部进行开业申报（雇佣8名以下员工且不使用机器设备的雇主，仅需在实际开业后30日内申报）。企业关闭后30日内，应以书面形式向劳工部进行停业申报。

雇佣或解雇员工时，在做出雇佣或解雇决定后15日内，以书面形式向劳工部进行申报（少于30日的临时雇佣、一年内实际雇佣时间不超过3个月的间歇性雇佣，可以不进行申报），对于解雇或辞退工人代表或工人代表候选人，雇主只能经劳工监察员的批准才行，在选举中落选的工人代表参选人亦受同样保护，受保护期限为3个月（自投票结果被公布之日起算），前工人代表受保护期限为3个月（自其任期届满之日起算）。

企业开业后3个月内需建立企业内部规章制度，且需向劳工部申报经核准。

对于雇佣18岁以下的工人，雇主必须进行登记，注明出生年月，登记资料须送呈劳工部监察员。

雇主安排员工加班前，须获得劳工部的批准，且员工自愿决定是否加班。

而中国劳动法对上述事项没有申报要求，企业按规章制度单方解除劳动合同时只需通知工会。

二、规章制度

柬劳工法规定，任何雇佣8名以上员工的雇主，必须制定内部规章，在制定内部规章之前，雇主必须与工人代表和工会代表协商，雇主必须在企业开业后3个月内建立内部规章制度，并向劳工部申报核准。核准后规章必须让所有雇员都知晓，并张贴于工作场所内和人事办公室门口。

而中国劳动法对企业制定、修改或者决定有关涉及员工切身利益的规章制度未作需向政府部门申报核准的明文规定，只需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，但确定后应在企业内部进行公示或者用其他方式传达之所有员工。

三、劳动合同

柬劳动合同分为有固定限期和无固定期限的雇佣合同，有固定期限的劳动合同必须是书面合同且每次签订不得超过2年，否则就是无固定期限合同。

中国的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。除了法律明确规定的三种情形必须订立无固定期限劳动合同外，企业自用工之日起满一年不与员工订立书面劳动合同的，则视为已订立无固定期限劳动合同。

四、试用期

柬劳动合同对试用期的规定是这样的，普通员工不超过3个月，技术工人不超过2个月，非技术工人不超过1个月。司法实践中缝纫工与裁剪工属于技术工人，他们的试用期不应超过2个月。

中国劳动合同对试用期的规定是按合同的期限来确定试用期的，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限合同，试用期不得超过6个月。完成一定任务为期限的劳动合同或劳动合同不满三个月的，不能约定试用期。

五、工作时间和加班

柬劳工法规定，员工每日工作时间不超过8小时，每周不超过48小时。22:00至次日凌晨5：00的时间段当班的视为夜班。正常工作时间（非加班时间）内的夜班，工资为白班工资的130%，夜间是指包括22:00至次日凌晨5:00这段时间在内至少连续11个小时的时间段，企业必须规定夜间时段（如19:00至次日6:00或20:00至次日7:00）的11个小时。

最长的加班时间每天不得超过2小时，星期一至星期六的非夜班的加班，工资为普通工资的150%，夜班、星期日或假期内的加班，工资为普通工资的200%。

中国劳动法对工作时间和加班的规定为，员工每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时，加班一般每日不超过1小时，每月不超过36小时。星期一至星期五加班的，加班工资为平日工资的150%，休息日加班的又不能补休的，加班工资为平日工资的200%，法定假日加班的，加班工资为平日工资的300%。

六、带薪年假、病假、产假、特别假

柬劳工法规定，员工在企业连续服务期限满一年后，有权享受年休假18天，每服务3年带薪休假增加1天。如全年从事时间不规律工作的员工，如果平均每月工作日在21天以上，则视其符合连续服务的条件。带薪公共假日和病休，不得当作带薪年休假计算。员工生病缺勤且有合格医生出具的证明，雇主必须提供最长6个月的病假，超过6个月，雇主有权解雇该员工。员工病假第一个月，享受100%的工资，第2至第3个月，享受60%的工资，第4至第6个月，不享受工资。妇女员工生育可享受90天产假，工作满一年的妇女员工在休产假期间，享受一半的工资及福利，休完产假后恢复工作的前两个月，雇主需安排轻松的工作。若员工结婚或妻子分娩、子女结婚、父母逝世等，可享受不超过7天的特别假期，员工若有年假可在年假中扣除，若已休完年假，雇主可安排员工以补工方式补回特别假期。

中国劳动法并未规定特别假期，关于带薪年假，中国职工带薪年休假条例规定，职工累计工作时间满1年不满10年的，年休假五天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年及以上的，年休假15天。关于病假规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作就医时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月不等的医疗期，如下表，病假期间不低于当地最低工资标准的80%。

实际工作年限 十年以下 十年以上

本单位工作年限 5年以下 5年

以上 5年以下 5-10年 10-15年 15-20年 20年以上

医疗期月数 3 6 6 9 12 18 24

医疗期计算周期（月） 6 12 12 15 18 24 30

关于产假规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、不得辞退、不得与其解除劳动或者聘用合同。不仅如此，女职工还可享受生育津贴。

七、劳动合同的中止和终止

柬劳工合同只有符合劳工法第71条及公司内部规章所规定的情况才可中止劳动合同，劳动合同中止期间，雇主无需支付员工工资及其他各种福利，但是员工仍应履行除劳动以外的其他合同义务，包括但不限于应当忠实于公司和保守公司秘密。

中国劳动法未规定劳动合同中止的情形，部分省份的规章规定了中止的条款，例如江苏省劳动合同条例第三十条规定，有下列情形之一，劳动合同可以中止：(一)经双方当事人协商一致的；(二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；(三)劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；(四)法律、法规规定的其他情形。劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。

柬劳工法规定了固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的终止条件。对于固定期限劳动合同只有双方协商同意，在劳工监察官员的见证下，签订书面终止协议或一方犯有严重错误或遇到不可抗力因素时才能提前解除劳动合同。劳工法第83条分别规定了雇主与雇员的严重错误情形。雇主的严重错误指：1、 使用欺诈手段诱使工人签署合同，而该合同的条件如签署前雇员能意识到，那么该雇员是不会同意的；2、 拒绝支付全部或部分工资；3、 经常迟发工资；4、 辱骂性语言、恐吓、暴力、攻击； 5、 无法给计件工足够的工作；6、 无法按照现有的法律要求在工作地点实施劳动健康和安全措施。 员工的严重错误是指1、 盗窃、盗用、挪用企业财物；2、 在签署雇佣合同时出具虚假文件，在雇佣期间怠工、拒绝遵守合同条款、 泄露职业秘密；3、 严重违反纪律、安全和健康规定；4、 恐吓、辱骂、攻击雇主或其他工人；5、 煽动其他工人犯严重过错；6、 在企业进行政治宣传、活动、示威。

关于无固定期限劳动合同的终止，雇主和员工任何一方均可终止合同，但须以书面形式预先通知对方，预先通知天数按劳工法规定以员工工作时间长短决定。若雇主终止无固定期限劳动合同，雇主只能在有合理的理由（如工人的态度、行为或者是企业、机构的作业需要）的情况下，才能终止无固定期限的劳动合同，否则，雇主须向员工支付损害赔偿。

中国劳动法规定，不管是固定期限或无固定期限劳动合同，只要雇主与劳动者协商一致，就可以提前解除劳动合同，无需政府官员鉴证，另外分别规定了雇员单方面解除劳动合同的十一种情形及雇主单方面解除劳动合同的十三种情形。

八、罢工和封厂

柬劳工法规定，罢工和封厂的权利都是法律允许的，并可以在纠纷双方无法接受仲裁结果时付诸行动，但罢工必须经规定的程序，所有员工在罢工之前都必须遵守工会章程内所规定的罢工程序，1、工会会员通过无记名投票同意罢工，2、提前7天通知雇主和劳工部。未经上述两项程序或以非和平方式进行的罢工，都是非法罢工。合法罢工和非法罢工，雇主都可以不发工资和津贴，但合法罢工雇主应按比例发放满勤奖。雇主不得趁员工罢工而用新员工来取代他们，罢工期间雇主转移原材料到其他工厂生产，等同于雇用新员工。

雇主也可因劳工纠纷而封厂，但要遵循和罢工同样的规则和限制，若是非法封厂，需支付员工工资，而且会遭罚款。

中国劳动法没有罢工的规定，因此中国企业主投资柬埔寨时，应特别了解柬埔寨关于罢工的规定，避免发生罢工时措手不及，不知如何合理合法去应对。

九、争议解决

柬埔寨的劳动争议分为个体和集体纠纷，个体劳动争议在采取任何司法行动之前，可以在一方当事人的主动提议下，提交其所在省、市的劳动检察官以进行初步调解。一经收到控告，劳动监察官会就争议的性质向双方当事人了解，然后根据相关的法律、法规、集体协议或个人的劳动合同，尝试进行调解。劳动监察官一般在收到控告起最迟3个星期内会举行一次听证会。在听证会上，双方当事人可以协助或委托代表人出席。调解结果由劳动监察官出具一份正式报告，阐明是否达成协议或是否接受调解。该报告由劳动监察官和双方当事人签字方为有效，并各执一份经过证明的副本。在劳动监察官面前达成的协议有法律强制执行力。在不接受调解的情形下，一方当事人可以在2个月内向具有相应管辖权的法院提起诉讼，超过时限则诉讼失效。

对于集体劳动纠纷，如果在集体协议里没有规定解决程序，当事人应将集体劳动争议传达其所在省、市的劳动监察官。主管劳工的部长一般会在得到通知或自己获悉发生争议时48个小时内，指派一个调解员，该调解员会在主管劳工的部长指派后15天内进行调解，在调解期间，争议各方必须禁绝采取任何引起冲突的举措，包括罢工或封厂。他们必须参加调解员召集的所有会议，对任何无正当理由缺席会议的，将处以罚金。经当事各方签署和调解员鉴证的调解协议，具有与当事各方或其代表人之间的集体协议一样的效力，各方必须执行。如果未达成协议，调解员则会记录和指明调解失败的关键问题，并起草一份关于该争议的报告，该调解员会在调解结束后最迟48个小时内，把这份记录和报告送交主管劳工的部长。调解失败时,主管劳工的部长会在收到调解员报告之日起，3天内将该案移交仲裁委员会，仲裁委员会自收到案件之日起15天内，向主管劳工的部长通告其裁决决定，主管部长也会在第一时间通知当事各方，当事方有权自收到该通知之日起8个历日内，以挂号信或其它方式对是否服从仲裁决定或提起申诉的意见回复该部长。如果不申诉，仲裁决定应张贴于企业的工作地点和相关省、市的劳工监察处的办公室。以示公告。

中国的劳动法对劳动争议未明确区分个体和集体纠纷，解决程序为：发生劳动争议，首先，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议，当事人可以到企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，在收到仲裁决定15日内，可以向人民法院提起诉讼。另外，仲裁是必经程序，法院不受理未经仲裁的诉讼案件。